“35岁焦虑”广泛存在于职场内外，其本质是年龄歧视与人力资本贬值压力下，劳动者在职业发展通道收窄、技能迭代危机及生活负担加重叠加下的生存性恐慌。长期以来，“35岁”如同一道无形的墙，将许多有经验、有能力的求职者挡在体制内外诸多岗位的门槛之外。这不仅加剧了职场“中年危机”的集体焦虑，也造成人力资源的极大浪费。

　　近日，2026年度国家公务员考试公告正式发布，其中最引人关注的调整是：报考者年龄放宽至38岁，应届硕士、博士研究生的年龄上限由过去的35岁提升至43周岁以下。这一政策变化，被广泛解读为对“35岁职场门槛”的一次重要纠偏。

　　国考作为国家选拔人才的重要渠道，其年龄限制的适度放宽，具有鲜明的政策导向意义。它向社会传递出一个积极信号：年龄不应成为限制人才发展的绝对壁垒，尤其是知识积累深厚、经验日渐成熟的中年人，依然具备持续成长和贡献价值的潜力。

　　从就业公平的角度看，年龄“松绑”是对“唯年轻论”用人观念的一次矫正。现代职场中，过度强调年轻化、低龄化，本质上是一种简单粗暴、短视的人才评价方式。它忽视了人才成长的基本规律——经验需要时间沉淀，专业能力往往随实践积累而提升。尤其是在高知识密度、高专业要求的领域，中年人才具备的判断力、稳定性和综合素养，往往是年轻群体难以替代的。公务员系统作为国家治理体系的核心部分，更需要结构合理、经验多元的人才队伍。放宽年龄限制，有助于吸纳更多具备社会阅历、专业深度和稳定心态的高素质人才，优化队伍结构，提升行政治理效能。

　　然而，我们也要清醒地认识到，国考年龄的局部“松绑”，尚不足以彻底摧毁全社会根深蒂固的“35岁职场门槛”。公务员考试仅是就业市场的一个局部，其政策调整的象征意义大于实际覆盖范围。真正要破除职场中的年龄歧视，仍需从观念、制度和实践层面系统推进。

　　如果我们重新审视年龄与才能的辩证关系就会发现，年龄不等于能力，高龄更不是能力的反向指标。一个人的职业价值，应取决于其知识结构、专业能力、学习适应性和职业贡献度，而非简单的生理年龄。一个健康的社会，应当建立起以能力为本位、以贡献为导向的人才评价体系，让不同年龄段的人都能在适合的岗位上发挥所长。

　　缓解“35岁焦虑”，更应该为在职和准备入职的人员提供职业发展全过程支持。比如：强化终身学习体系，鼓励劳动者通过在职培训、技能提升、学历深造等方式持续更新知识结构，增强职场竞争力；完善劳动法律法规，明确禁止就业年龄歧视，加大对违规用人单位的惩戒力度；推动企业建立多元化用人机制，拓宽中年员工职业发展路径；培育理性健康的职场文化，引导公众认识到“年龄多样化”对组织创新的积极作用。让40岁、50岁甚至更高年龄的劳动者依然有机会、有舞台，不仅是社会公平的体现，也是经济持续发展的内在要求。

　　国考年龄的“松绑”是起点而非终点。我们乐见这一政策带来的风向标意义，更期待它能撬动更广泛的社会共识与制度变革。唯有当每一个劳动者不再因年龄而焦虑，才能真正实现“人尽其才、才尽其用”。

　　春城老马